二、同事的信任。
在所有的同事关系中，老板与队员间的信任关系是主要关系，是整个团队信任关系的中枢；队员间的信任关系次之。
同事,这是一个有着共同事业和共同奋斗目标以及共同利益诉求的群体。按说，这样的群体中维系信任的条件充分，信任的基础牢固，该不会有多大信任问题。但现实同样不容乐观。以往，同事关系常被喻为同一战壕的战友，可以共风险荣辱，共命运担当。但现在却少有类似的解读了，意味着同事关系的演进变迁。
在所有的同事关系中，老板与队员间的信任关系是主要关系，是整个团队信任关系的中枢；队员间的信任关系次之。
说到同事间的信任，“老板”一词是个永远绕不开的结。或许是因老板与下属在组织中的岗位层级、利益取向、权益分配以及某些导向决策等的诸多意见分歧，抑或是多少掺杂的某些不成文的，如“老板盘剥下属”、“老板自私自利”等诸多此类惯性思维的负面影响，就如生物基因的遗传，难免形成老板与队员间信任关系的隔膜。然而，这却是实实在在的老板与团队队员的共同的悲哀。
在一次与某位老板的私人对话中，该老板语出惊人，他认为现在的职员群体有一种普遍的惰性甚至奴性，除了严厉的制度制约外，有时“鞭子”也是必不可少的。对此，我不能苟同，也不敢苟同。但，该老板是位业界公认的成功人士，所以，反对声自然会显得苍白无力。—但我想，我是无论如何做不到的。尽管我的团队从不缺少现行规章制度，更有年年更新的责任目标，但哪次用“鞭子”考核过呢？现实往往是，每当想拿出制度追责时，口头或事实上已经承允、事情已然成为过去了。—而尽管这常常是一种痛苦的默许。至于为什么会这样，我想多半儿是因为，在我的信任框中，从未有过“X”的选项。我始终坚信，我的“兵”、我的队员们，总能做到对时有坚持，更有奋进；错时有自责，更有自省。每个人都有做人和做事最基本的自尊。只是，毫不隐瞒，我至今并不能确信，这是否只是我的一厢情愿，或我的一种奢望？
前几年时兴一种团队培训，也被称为最有效的团队激励方式。其宗旨是强化团队凝聚力，增进团队向心力。其形式是通过各种游戏活动，引导和启迪队员的由衷的感恩之心，包括队员之间的感恩以及队员对老板的感恩等，一般以后者为重。这类培训全部由专业“大师”制定专门课程进行。至动情处，每每让人感激涕零。此举曾经风靡一时，据说效果显著，企业受益匪浅。但近来已基本销声匿迹，据说这样的培训，尽管有效，但基本算是一时兴起，属于短期刺激行为，时间一长，曾经的牢骚、埋怨，甚至对立、欺骗等便又回复如初了。如此看来，此举想实现的以感恩为因，来成就信任之果的初衷，也并非一条顺畅有效的通道。那么，或许也只有靠制度的约束来建立团队的信任关系这条路了— 这也是当今相当一部分学界人士及公众的共识。他们的依据是国外企业和资本制度下，同事间所达成的某些相对稳定的信任关系。但进一步想，似乎还是经不起推敲，因为很显然，那些来自资本社会的时有发生的罢工潮，不是一个很有说服力的反证吗？
—或许，这就是市场经济下，同事间本就存在的正常的人际关系，无所谓信任与否，甚至利益至上也本无可厚非。而真正的区别在于，有些人在处理人际关系的做法上显得有些拙劣，而有些人确实做的非常聪明。信任度的原委大概不过如此了。
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